A escassez de mão de obra qualificada é uma questão que tem deixado a indústria de móveis em alerta. No Giro pelos Polos, por exemplo, a Plataforma Setor Moveleiro conversou com os sindicatos de móveis do país para trazer suas visões sobre o atual momento e os principais desafios enfrentados pelo setor. Então, a falta de mão de obra foi apontada como sendo o problema mais recorrente na indústria.
Leia as duas matérias aqui:
- Giro pelos polos moveleiros: mão de obra é principal desafio enfrentado pelo setor
- Giro pelos polos: desafios e oportunidades diante da escassez de mão de obra
Em 2022, a falta de mão de obra qualificada já era um tema de discussão global. No Brasil, esse cenário se intensificou, atingindo a marca de 81% de falta de trabalhadores qualificados, de acordo com um estudo realizado pela ManpowerGroup, uma empresa líder mundial em soluções inovadoras de força de trabalho. Hoje, em colaboração com Instituto Eneagrama, vamos apresentar soluções para o setor moveleiro enfrentar essa escassez de mão de obra, contando com a expertise da diretora Cristiane Rosa, franqueada do instituto e especialista em comportamento humano, consultoria e mentoria em gestão de pessoas e negócios.
Recrutamento Interno: uma solução para falta de mão de obra no setor moveleiro
O setor de Recursos Humanos encontra cada vez mais dificuldade de preencher vagas, desde as mais simples, até as de maior complexidade, que exigem maior qualificação. Porém, o recrutamento se inicia muito antes de surgirem as vagas, a empresa como um todo deve adotar uma estratégia que a torne atraente para os candidatos.
O Recrutamento Interno é uma ferramenta de interesse tanto da empresa quanto de seus colaboradores. As empresas podem contar com candidatos já engajados nos seus projetos, que já conhecem a cultura, os valores e o clima organizacional. Por sua vez, os colaboradores sentem-se motivados e valorizados com a possibilidade de se desenvolverem e crescerem dentro da organização.
“O recrutamento interno pode ser uma opção eficaz para combater a falta de mão de obra no setor moveleiro. Envolve a seleção e promoção de funcionários já existentes na organização para preencher posições abertas, em vez de contratar candidatos externos. Principalmente para cargos de liderança, gestão de equipes, e cargos estratégicos”, destaca Cristiane Rosa. A especialista aponta algumas vantagens do recrutamento interno a seguir:
Economia de tempo e custos
O recrutamento interno pode ser mais rápido e econômico em comparação com a contratação externa. Pois já se tem conhecimento sobre os colaboradores internos, sua experiência e desempenho, o que reduz o tempo necessário para identificar, avaliar e contratar novos candidatos externos.
Retenção de talentos
O recrutamento interno pode ajudar a aumentar a motivação e o engajamento dos funcionários, pois eles veem oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da organização. Isso pode levar a uma maior retenção de talentos, uma vez que os colaboradores são encorajados a permanecer na empresa a longo prazo.
Conhecimento da empresa e cultura organizacional
Os colaboradores que são promovidos internamente já têm conhecimento da empresa, suas políticas, procedimentos e cultura organizacional. Isso significa que eles podem se adaptar mais rapidamente às novas funções e exigências do trabalho, pois já estão familiarizados com a maneira como as coisas são feitas.
Desenvolvimento e crescimento dos colaboradores
O recrutamento interno permite que os colaboradores desenvolvam suas habilidades e competências por meio de oportunidades de promoção. Isso cria um ambiente de aprendizado e crescimento contínuos, onde os colaboradores se sentem valorizados e têm a chance de progredir em suas carreiras.
No entanto, a consultora orienta que é importante considerar algumas limitações do recrutamento interno. Pode haver uma falta de diversidade de perspectivas e ideias frescas se a organização depender exclusivamente do recrutamento interno. Além disso, em alguns casos, pode ser necessário buscar talentos externos com para preencher posições com habilidades específicas que não estão disponíveis internamente.
Portanto, o recrutamento interno pode ser uma estratégia eficaz para combater a falta de mão de obra, mas é fundamental complementá-lo com outras abordagens. Isso inclui o desenvolvimento de parcerias educacionais, a implementação de programas de treinamento e capacitação, e a criação de uma marca empregadora atraente para atrair talentos externos quando necessário”, afirmou Cristiane Rosa.
A importância das Soft Skills no recrutamento
Além das competências técnicas e conhecimentos específicos exigidos para cada cargo, existem também as Soft Skills. O termo refere-se às habilidades interpessoais e à inteligência emocional, que têm um impacto significativo no desempenho geral dos colaboradores e devem estar no radar das empresas. Isso porque um colaborador que já possui as Soft Skills exigidas para o cargo estará mais preparado para ser treinado a nível técnico.
“Os recrutadores em geral devem estar atentos a várias soft skills, afinal são elas que fazem a diferença para um bom desempenho da organização”, disse. Confira algumas soft skills importantes a serem consideradas:
Comunicação efetiva:
A capacidade de se comunicar de forma clara e eficiente é fundamental no setor moveleiro, pois envolve a interação com clientes, colegas de trabalho e fornecedores. Os colaboradores precisam ser capazes de transmitir informações, ouvir atentamente, expressar suas ideias e resolver problemas de maneira colaborativa.
Trabalho em equipe:
O setor moveleiro geralmente envolve o trabalho em equipe, seja no desenvolvimento e design de móveis, na produção ou na venda. Por isso, os recrutadores devem buscar candidatos que possam ser capazes de contribuir em um ambiente de equipe e demonstrar habilidades de resolução de conflitos quando necessário.
Orientação para qualidade:
A qualidade é um aspecto crítico no setor moveleiro. Os recrutadores devem procurar candidatos que tenham um alto padrão de qualidade e estejam comprometidos em entregar produtos de excelência. Isso inclui atenção aos detalhes, habilidades de inspeção e a busca pela melhoria contínua.
Flexibilidade e adaptabilidade:
O setor moveleiro está sujeito a mudanças frequentes, como tendências de design, demanda do mercado e tecnologias emergentes. Sendo assim, os recrutadores devem procurar candidatos que sejam flexíveis e capazes de se adaptar a novas situações, lidar bem com a pressão e abraçar a mudança.
Capacidade de resolução de problemas:
Os profissionais do setor moveleiro podem enfrentar desafios e problemas complexos durante o processo de produção, entrega ou atendimento ao cliente. É importante recrutar pessoas que tenham habilidades analíticas e sejam capazes de identificar soluções eficazes, criativas e inovadoras para resolver problemas.
Pensamento crítico:
Os recrutadores devem procurar candidatos que tenham habilidades de pensamento crítico, ou seja, a capacidade de analisar informações, fazer julgamentos fundamentados e tomar decisões informadas. Isso é particularmente importante em áreas como design de móveis, onde é necessário avaliar a estética, a funcionalidade e a viabilidade técnica.
Capacidade de gerenciar o tempo:
O setor moveleiro muitas vezes envolve prazos apertados e projetos simultâneos. Por isso, os recrutadores devem buscar candidatos que possam gerenciar eficientemente seu tempo, priorizar tarefas e cumprir os prazos estabelecidos.
“Essas são apenas algumas das soft skills que os recrutadores do setor moveleiro devem considerar ao avaliar os candidatos. É importante adaptar essas habilidades às necessidades específicas de cada cargo e empresa”, considera Cristiane Rosa.
Parceria estratégicas com instituições e empresas capacitadoras
Desenvolver profissionais já tem se tornado uma opção cada vez mais usada pelas empresas. Por exemplo, as parcerias com instituições trazem bons resultados para combater a mão de obra quando usada corretamente.
“Com certeza a parceria com instituições e empresas capacitadoras pode ser uma estratégia eficaz para auxiliar na captação de talentos quando eles não estão prontamente disponíveis no mercado de trabalho. Ao colaborar com essas organizações, você pode se beneficiar dos programas de treinamento, cursos e certificações que eles oferecem. Essas parcerias podem permitir que você identifique e desenvolva potenciais talentos, além de preencher a lacuna de habilidades especifique dentro da sua empresa”, destaca a especialista.
A seguir, apresentamos algumas maneiras pelas quais a parceria com instituições e empresas capacitadoras podem ajudar na captação de talentos:
Acesso a programas de treinamento:
Instituições e empresas capacitadoras muitas vezes oferecem programas de treinamento especializados em áreas específicas. Esses programas podem fornecer habilidades técnicas e conhecimento relevantes para o seu setor de atuação. Além disso, ao colaborar com essas organizações, você pode ter acesso a esses programas de treinamento e capacitar os candidatos de acordo com as necessidades da sua empresa.
Identificação de talentos:
As instituições de empresas capacitadoras geralmente têm processos de seleção rigorosos para admitir estudantes ou participantes em seus programas. Assim, ao estabelecer parceria com essas organizações, você pode identificar candidatos promissores que já passaram por uma seleção criteriosa. Isso pode reduzir o tempo e os recursos necessários para encontrar talentos qualificados.
Desenvolvimento de habilidades específicas:
Se a sua empresa precisa de habilidades técnicas que não são facilmente encontradas no mercado, a parceria com as instituições e empresas capacitadoras pode ajudar a desenvolver essas habilidades nos candidatos. Essas organizações podem oferecer treinamento de acordo com as necessidades da sua empresa, garantindo que os candidatos adquirem as habilidades necessárias antes de ingressarem na sua equipe.
Estabelecimentos de pipeline de talentos:
Ao estabelecer parcerias de longo prazo com instituições e empresas capacitadoras, você pode criar um pipeline contínuo de talentos qualificados para a sua empresa. Essas parcerias podem permitir que você identifique talentos em estágios iniciais, forneça-lhes treinamento e desenvolvimento ao longo do tempo e, eventualmente, contrate-os quando estiverem prontos para ingressar na força de trabalho.
“No entanto, é importante ressaltar que a parceria com as instituições e empresas capacitadoras não substitui a busca de profissionais qualificados no mercado de trabalho, é uma estratégia complementar para preencher lacunas de habilidades e desenvolver potenciais de acordo com as necessidades específicas da sua empresa”, disse Cristiane Rosa.
Custo em desenvolvimento: estratégias para retenção de colaboradores
Nós, da Plataforma Setor Moveleiro, sabemos que o investimento no desenvolvimento de colaboradores pode ter um alto custo para as empresas, e esse investimento pode não trazer os retornos esperados caso o colaborador deixe a empresa. Então, perguntamos à consultora Cristiane Rosa como as empresas podem evitar essa evasão e o desperdício dos recursos investidos.
“Investir no treinamento de novos colaboradores de fato pode ser um investimento de alto custo para as empresas. Para evitar a evasão dos colaboradores treinados e o desperdício desse recurso, aqui estão cinco estratégias que podem ajudar”, indica:
1. Processo seletivo eficiente:
Garanta que o processo de seleção dos colaboradores seja criterioso, focando na identificação do perfil adequado para a empresa e função desejada. Isso ajudará a evitar contratar pessoas que podem não se adequar ao ambiente de trabalho ou função.
2. Onboarding eficaz:
Invista em um programa de integração robusto para os novos colaboradores. Isso inclui, por exemplo, fornecer informações sobre a cultura da empresa, treinamentos específicos, introdução às equipes e acompanhamento durante os primeiros meses de trabalho. Um bom onboarding ajuda os colaboradores a se sentirem engajados, pertencentes e valorizados, reduzindo a probabilidade de evasão.
3. Desenvolvimento de carreira:
Mostre aos colaboradores que há oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa. Ofereça programas de desenvolvimento profissional, planos de carreira claros e incentive a participação em cursos, workshops e eventos na área. Isso cria um ambiente em que os colaboradores se sintam motivados a continuar investindo em suas carreiras dentro da empresa.
4. Comunicação aberta:
Mantenha uma comunicação clara e aberta com os colaboradores. Seja transparente sobre as expectativas, objetivos e oportunidades dentro da empresa. Isso proporciona um ambiente de confiança, onde os colaboradores se sentem mais comprometidos e menos propensos a abandonar a empresa.
5. Reconhecimento e recompensas:
Valorize e recompense os colaboradores pelo trabalho bem-feito. Reconhecimento e recompensas podem ser financeiros, como bônus, ou não financeiros, como premiações, elogios e oportunidades de crescimento. O importante é que o reconhecimento seja de acordo com o perfil do colaborador para que isso faça sentido para ele. Para que assim, ele se sinta satisfeito também pela sua busca emocional, equilíbrio entre salário financeiro e salário emocional. Isso cria um senso de pertencimento e motivação, incentivando os colaboradores a permanecerem na empresa.
“Lembrando que cada empresa é única, é importante adaptar as estratégias de acordo com sua cultura, recursos e objetivos específicos. Além do processo de recrutamento, existem várias atitudes que as empresas podem adotar para evitar a perda de talentos”, considera. Aqui estão algumas delas:
Cultura organizacional forte:
Construa uma cultura organizacional que valorize e promova o crescimento profissional, o aprendizado contínuo, a colaboração e o reconhecimento. Uma cultura atraente pode aumentar a satisfação e o engajamento dos colaboradores, incentivando-os a permanecerem na empresa.
Plano de desenvolvimento individual:
Crie planos de desenvolvimento individual para cada colaborador, identificando suas habilidades e objetivos de carreira. Ofereça oportunidades de treinamento e capacitação, mentorias ou programas de coaching que ajudem no desenvolvimento dessas habilidades. Isso demonstrará o comprometimento da empresa em investir no crescimento dos colaboradores e aumentará a retenção de talentos.
Oportunidades de crescimento:
Forneça oportunidades de crescimento dentro da empresa, como promoções, transferências laterais ou projetos desafiadores. Os colaboradores talentosos são frequentemente motivados por perspectivas de crescimento profissional. A falta de oportunidades pode levá-los a buscar novos desafios em outras organizações.
Flexibilidade no trabalho:
Considere políticas flexíveis de trabalho, como horários flexíveis, trabalho remoto ou licenças para equilibrar a vida profissional e pessoal dos colaboradores. Flexibilidade no trabalho é valorizada por muitos profissionais e pode ajudar a reter talentos valiosos.
Comunicação e feedback contínuos:
Estabeleça uma comunicação aberta e transparente com os colaboradores. Forneça feedback constante sobre o desempenho, reconhecendo seus pontos fortes e identificando áreas para desenvolvimento. Isso ajuda a manter um ambiente de confiança e demonstra o compromisso da empresa com o crescimento e a evolução dos colaboradores.
Salário e benefícios competitivos:
Mantenha os salários e benefícios competitivos para atrair e reter talentos. Realize pesquisas de mercado para se certificar de que sua empresa oferece remuneração e benefícios justos em relação ao setor e região.
Promoção de um bom ambiente de trabalho:
Promova um ambiente de trabalho saudável, inclusivo e respeitoso. Incentive relações interpessoais positivas, a colaboração, a diversidade e a participação dos colaboradores na tomada de decisões. Um ambiente de trabalho positivo e agradável é crucial para reter talentos.”
Como o Eneagrama pode apoiar no processo de recrutamento, seleção e desenvolvimento de profissionais no setor moveleiro?
“O Eneagrama é um sistema de personalidade que pode ser utilizado como uma ferramenta útil no processo de recrutamento, seleção e desenvolvimento de colaboradores no setor moveleiro. O Eneagrama identifica nove tipos de personalidade diferentes, cada um com suas características, motivações e comportamentos distintos. Aqui estão algumas maneiras pelas quais o Eneagrama pode ser aplicado nesse contexto:
Recrutamento e seleção:
Ao incorporar o Eneagrama no processo de recrutamento e seleção, as empresas podem usar essa ferramenta para entender melhor os candidatos e suas características pessoais. Por exemplo, um tipo de personalidade mais orientado para detalhes e organização pode se adequar bem a um papel de gerenciamento de projetos, enquanto um tipo mais criativo e inovador pode ser ideal para um papel de design. O Eneagrama pode ajudar a identificar os pontos fortes e fracos de cada candidato em relação às competências necessárias para a função desejada.
Desenvolvimento de colaboradores:
O Eneagrama pode ser utilizado como uma ferramenta de desenvolvimento pessoal e profissional para os colaboradores do setor moveleiro. Compreender seu próprio tipo de personalidade e suas características pode ajudar os colaboradores a identificarem seus pontos fortes, áreas de desenvolvimento e estratégias para melhorar suas habilidades e desempenho. Por exemplo, um colaborador com um perfil mais voltado para a colaboração e harmonia pode se beneficiar ao aprender a lidar com conflitos e desenvolver habilidades de negociação.
Melhorar a comunicação e a colaboração:
Cada tipo de personalidade do Eneagrama possui diferentes estilos de comunicação e formas de interagir com os outros. Ao compreender as características e tendências de cada tipo, os colaboradores podem desenvolver uma melhor comunicação e colaboração entre si. Por exemplo, um líder que compreende os diferentes estilos de personalidade de sua equipe pode adaptar sua abordagem de liderança para melhor atender às necessidades e motivações individuais de seus colaboradores.
Formação de equipes eficazes:
O Eneagrama também pode ser usado para formar equipes mais eficazes no setor moveleiro. Assim, ao combinar diferentes tipos de personalidade, é possível criar uma equipe diversificada, que traz uma variedade de habilidades e perspectivas para resolver problemas e promover a inovação. A compreensão das dinâmicas de equipe motivadas no Eneagrama pode ajudar os gestores a atribuírem papéis qualificados a cada membro da equipe, levando em consideração suas forças e fraquezas individuais.
“No entanto, é importante ressaltar que o Eneagrama é uma ferramenta que vai oferecer insights valiosos e pode ser combinada com outros métodos de avaliação, como entrevistas, e testes referentes ao segmento, o Eneagrama deve ser usado como forma de entender melhor o ser humano, seu comportamento, potencialidades e desafios, não para rotular ou estereotipar pessoas,” conclui.
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