Treinamento para quê? A difícil arte da evolução

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25 de janeiro de 2021Categories: IndústriaTags: , ,

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Em seu artigo de estreia na Plataforma Setor Moveleiro, Ericson Borges, mestre em psicologia do trabalho, compartilha a importância do treinamento com propósito e do engajamento afetivo para a evolução do ambiente corporativo

De acordo com Will Durant: “Nós somos o que fazemos repetidamente. A excelência, portanto, não é um ato, mas um hábito”. Desde o início da industrialização sempre houve uma grande preocupação com a “forma de fazer” das pessoas dentro das empresas. Isto é, como o indivíduo executa suas funções.

Michael Jordan, grande ícone do basquete, ou Ayrton Senna, lenda das pistas de Fórmula 1, e tantos outros desportistas de destaque sempre tiveram em comum a repetição e o treino constante como forma de aperfeiçoamento. Se observarmos com cuidado os funcionários de maior destaque nos quadros de nossas empresas, perceberemos também que os mesmos executam suas funções com consciência do que fazem. Atentos, então, a corrigirem suas falhas e treinar… treinar, treinar, treinar. Mas não é só isso!

Treinamento x Cultura organizacional

A experiência de empresários e profissionais quando o assunto é treinamento e desenvolvimento reflete-se em alguns momentos nas seguintes frases: “Investir em treinamento não tem efeito” ou “são mudanças que tem efeito, mas duram pouco.”

Treinar ou desenvolver, porém, não se trata apenas de colocar todo o grupo de funcionários em uma sala e procurar um programa de treinamento que me agrade em custo e conteúdo. Para que tenhamos bons resultados com o que iremos aprender dependemos também de uma boa estrutura. Por isso mesmo, o primeiro ponto a avaliarmos na consolidação de uma mudança de comportamento ou desenvolvimento de uma habilidade aplicada à uma atividade profissional é a cultura organizacional.

Fazer diferente é o propósito de qualquer qualificação. Pressupondo-se, então, a aplicação de novas habilidades, conhecimentos e atitudes a um ambiente, a cultura — ou seja, aquilo que já está enraizado no dia a dia do negócio, como muitos vícios e desperdícios — pode ser um empecilho determinante. Afinal, como já dizia Peter Drucker: “Cultura come estratégia no café da manhã.”

Treinamento com propósito

Ao longo dos meus vinte anos como consultor, acompanhei vários casos de implantação de metodologias de tomada de decisão, de análise de informações, desenvolvimento de produtos e equipes, enfim, diversos foram os projetos. Os que se consolidaram, no entanto, independentemente da área, tinham alguns aspectos em comum: aderência com a cultura e os objetivos organizacionais, engajamento dos envolvidos, monitoramento e customizações ao longo da prática.

Por que acredito que esses componentes levaram essas metodologias à consolidação nos ambientes em que foram implantados? Pois, para mudar hábitos e comportamentos é necessário muito mais do que um conteúdo técnico de qualidade e histórias de sucesso de sua utilização em outros ambientes.

Quem já tentou mudar hábitos alimentares, inserir exercício em sua rotina, acordar mais cedo ou até mesmo vestir a meia pelo outro pé pela manhã (experiência muito interessante de se fazer, aliás), pode testemunhar a dificuldade de deixarmos velhos hábitos e assumirmos novos. Por mais benefícios que essas mudanças nos tragam.

Precisamos sim, compreender que o que buscamos nos exigirá novos comportamentos. Quando coordenamos equipes e precisamos desenvolvê-las, essa consciência é ainda mais importante, pois precisamos convencê-los, no literal sentido da palavra, do propósito a se buscar. O propósito é a mola propulsora do processo de mudança. Precisamos estabelecer objetivos claros, que tenham valor para nós e dentro de nossas atividades profissionais, bem como do contexto organizacional. Mudar por mudar, porque alguém o fez, não se sustenta.

Engajamento afetivo

Isso nos impõe um outro desafio: identificar nossas necessidades, profissionais e organizacionais. O que precisamos e porque precisamos orientará a clareza sobre a importância do “como” e facilitará tanto o engajamento pessoal quanto o coletivo no processo.

Importante frisar que engajamento em um projeto, seja pessoal ou profissional, não vem de um “legal… vamos lá!”. Este é o engajamento militar, em que somos obrigados a estar lá, sob pena de uma punição. O engajamento que buscamos é o afetivo, de identificação e vinculação, por crença de que nos trará resultados. Símbolos e histórias sobre a utilização e sucesso de métodos são componentes importantes na construção da cultura corporativa.

Mesmo com objetivos claros e equipe consciente do propósito, tudo se perde se não houver rotina e monitoramento. Voltando ao exemplo da “meia no outro pé”, se não nos mantivermos conscientes e avaliando por quantos dias estamos executando aquela atividade corretamente ou se precisamos realizar algum ajuste, o novo hábito se perde e o velho retorna.

A citação de William Deming — “não se gerencia o que não se mede; não se mede o que não se define; não se define o que não se entende” — reforça a necessidade de mantermos vigilância para não cair em velhos hábitos. O monitoramento e o controle dos envolvidos é necessário, não só para verificar quem está fazendo ou não, mas para avaliarmos os resultados e utilizá-los como reforçador dos novos comportamentos. Dessa forma, como corretor de rota alinhado aos nossos objetivos e como forma de enfatizar a importância desse novo fazer. Nós temos uma tendência a entender que o que não é cobrado, não tem tanta importância.

Deixando velhos hábitos para trás

Por fim, como dito acima, monitorar para corrigir a rota é necessário, pois mesmo o melhor dos métodos precisa de uma leve customização. Isso porque, apesar de comprovada eficácia do método, ele precisa “interagir” com um novo ambiente, novas pessoas e uma nova cultura. Precisamos, obviamente, nos policiar para não mascarar antigos hábitos com a “cara do novo”. Mas, claro, alguns ajustes são importantes de se fazer. Dessa maneira construímos nosso jeito de utilizar a nova ferramenta. Isso mesmo, ferramenta! Pois não podemos perder de vista o propósito pelo qual optamos por alterar nossos hábitos e os da organização.

Como dizia William Shakespeare: “Todas as graças da mente e do coração se escapam quando o propósito não é firme.”

 

Ericson Borges, psicólogo, especialista em neuropsicologia e mestre em psicologia do trabalho. Atua como consultor e professor em programas de pós-graduação e MBAs na área de Gestão de Pessoas

 

 

 

 

 

 

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