Nos últimos anos, o fenômeno conhecido como “quiet quitting” tem ganhado destaque no ambiente corporativo, trazendo desafios significativos para gestores de diversas indústrias, incluindo o setor moveleiro. Esse comportamento, caracterizado por funcionários que cumprem apenas o mínimo necessário de suas responsabilidades, sem se engajar ou se comprometer além do básico, pode afetar diretamente a produtividade e a qualidade do trabalho. Na matéria abaixo, você vai saber mais sobre o conceito, bem como descobrir as práticas para minimizar o problema em sua empresa. Boa leitura!
Um novo fenômeno tem ganhado espaço no contexto do mundo corporativo: o “quiet quitting”. Este termo, traduzido livremente como “demissão silenciosa”, se refere a funcionários que permanecem em seus postos de trabalho, mas optam por fazer apenas o mínimo necessário para cumprir suas obrigações.
Esse comportamento surge, muitas vezes, como uma resposta a um ambiente de trabalho insatisfatório, bem como à falta de reconhecimento ou às condições de trabalho desmotivadoras.
O quiet quitting em dados
Conforme aponta Carla Botelho, que é especialista em gestão de pessoas e sucesso, fundadora do Instituto Moveleiro e CEO da Universidade Moveleira, o Instituto Gallup mostra que apenas 15% dos colaboradores em todo o mundo se sentem engajados no trabalho, enquanto 18% estão ativamente desengajados.
No setor moveleiro, onde a criatividade, a atenção aos detalhes e o compromisso com a qualidade são fundamentais, o “quiet quitting” pode ter consequências significativas.
Empresas que enfrentam esse problema podem ver uma queda na produtividade, um aumento na rotatividade de funcionários e uma diminuição na qualidade dos produtos oferecidos.
Além disso, a falta de engajamento dos colaboradores pode afetar negativamente a inovação e a capacidade da empresa de se adaptar às tendências do mercado.
A complexidade do setor moveleiro, que envolve desde o design até a produção e a comercialização de móveis, exige que os gestores estejam atentos ao clima organizacional e ao bem-estar de seus colaboradores.
Nesta matéria, que irá lhe apresentar o conceito de quiet quitting, bem como as principais estratégias para diminuir o problema em negócios moveleiros, você vai conferir:
- O que é quiet quitting e como se manifesta no ambiente de trabalho?
- Quais são as principais causas do quiet quitting no setor moveleiro?
- Como identificar colaboradores que estejam praticando quiet quitting?
- Quais são as estratégias para reengajar colaboradores?
- Qual o papel da liderança na prevenção do quiet quitting?
O que é quiet quitting e como se manifesta no ambiente de trabalho?
Segundo Adriano Lodi, especialista em liderança e gestão de carreira, o “quiet quitting” pode ser definido como uma forma de desengajamento silencioso, na qual o funcionário permanece fisicamente presente, mas mentalmente distante.
Em vez de demonstrar uma saída abrupta ou formal do emprego, esses trabalhadores continuam a cumprir suas funções básicas sem qualquer iniciativa ou esforço adicional.
Esse comportamento não é explicitamente declarado, se tornando, muitas vezes, difícil de ser detectado pelos gestores.
“O quiet quitting acontece quando o funcionário passa a fazer estritamente o que está em contrato, em termos de entregas e horário. O que é um direito de fato, pode se tornar um condição perigosa para todos envolvidos (pessoas, líderes, empresas), já que essa condição reduz o engajamento, o comprometimento, o processo criativo, a inovação, e a evolução profissional”, explica Lodi.
Comportamento da Geração Z
Leila Santos, consultora de empresas e coach de líderes há mais de 20 anos, evidencia que o termo apareceu pela primeira vez durante a pandemia de covid-19 e descreve um comportamento presente, sobretudo, na Geração Z (nascidos entre 1996 e 2010), que busca equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.
“Embora a Geração Z lidere esse movimento, a valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional passou a ser objeto de desejo de muitos profissionais no mundo pós pandemia, onde ambientes de trabalho tóxicos não são mais tolerados.”
Valesca Rodrigues, mentora de carreira e de liderança, concorda com Santos, e pondera que o quiet quitting representa o oposto do workaholic das gerações anteriores e busca forçar de alguma forma o status quo de que o trabalho deve ser “o centro da vida”.
“O conceito é uma busca pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional e uma forma de evitar sobrecarga que pode trazer uma onda de doenças mentais ligadas ao ambiente laboral e que vem crescendo mundialmente, como o burnout e as crises de ansiedade e de depressão.”
Ações características do quiet quitting
No ambiente de trabalho, pode se manifestar através da diminuição da proatividade, da redução do entusiasmo nas atividades diárias e da falta de interesse em projetos ou tarefas que exigem colaboração e inovação.
No setor moveleiro, a manifestação do “quiet quitting” pode ser particularmente prejudicial. Funcionários que antes contribuíam com ideias criativas para novos designs, ou que se dedicavam a garantir a qualidade meticulosa dos produtos, começam a adotar uma abordagem mecânica e desinteressada.
Esse comportamento pode ser observado na relutância em assumir novas responsabilidades, na falta de feedback construtivo durante reuniões e na ausência de contribuição voluntária para resolver problemas ou melhorar processos.
“Isso significa que as pessoas se limitam a cumprir apenas aquilo para o qual são contratadas, muitas vezes se recusando a assumir novos desafios, principalmente os relacionados com o papel de liderança”, explica Santos.
Quais são as principais causas do quiet quitting no setor moveleiro?
As principais causas do “quiet quitting” no setor moveleiro estão, frequentemente, relacionadas a fatores internos da empresa e ao ambiente de trabalho.
“Independente do nicho do negócio, é possível perceber uma tendência nesse comportamento em empresas que não valorizam seus colaboradores, praticam uma cobrança excessiva e desumana por resultados a qualquer custo, não possuem boas práticas quanto a remuneração e benefícios e ainda endossam lideranças inflexíveis, que não estão abertas ao diálogo e não conseguem inspirar ninguém”, explica Rodrigues.
Falta de reconhecimento e de valorização
Uma das causas mais comuns é a falta de reconhecimento e valorização dos funcionários.
Quando os colaboradores sentem que seus esforços não são devidamente apreciados ou recompensados, eles podem perder a motivação e o engajamento, levando ao desinteresse pelas atividades que desempenham.
Ausência de oportunidades
Além disso, a ausência de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional pode contribuir para o desânimo, fazendo com que os funcionários sintam que estão estagnados em suas carreiras.
Gestão ineficaz e falta de comunicação
Outro fator significativo é a gestão ineficaz e a falta de comunicação clara entre líderes e equipe.
Gestores que não fornecem feedback regular, não estabelecem metas claras ou não se mostram acessíveis podem criar um ambiente de incerteza e frustração.
No setor moveleiro, onde a colaboração e a inovação são essenciais, a falta de liderança eficaz pode resultar em um ambiente de trabalho desestruturado e desmotivador.
Além disso, condições de trabalho inadequadas, como jornadas excessivamente longas, falta de recursos e ferramentas adequadas, e uma cultura organizacional tóxica, também podem ser catalisadores do “quiet quitting”.
Falta de alinhamento entre colaboradores e empresas
Santos destaca, ainda, a falta de alinhamento de valores entre as empresas e os funcionários, o que pode causar o quiet quitting.
“A empresa declara valores que não são vividos na prática e esse desalinhamento gera uma desconexão das pessoas com o seu trabalho, pois elas se sentem desrespeitadas em seus valores e direitos e com isso, não entendem que ‘devam’ se sacrificar pela empresa.”
Outros motivos que influenciam o quiet quitting
Além dos fatores destacados acima, o especialista em liderança e gestão de carreira pontua outros itens que podem influenciar o quiet quitting, tais como:
– Novas gerações no mercado de trabalho;
– Ampliação da consciência dos colaboradores;
– Experiências pessoais obtidas durante a pandemia;
– Falta de reciprocidade entre líderes e liderados;
– Falta de clareza e de pertencimento à empresa.
“Todos querem sentir que fazem parte de um time, de uma empresa. A analogia que eu faço é de uma viagem, na qual todos podem estar felizes em participar de uma bela viagem de verão, porém essas pessoas só ficam engajadas e participativas quando estão envolvidas nas decisões e escolhas, ou seja, quando são ouvidas e participam efetivamente”, complementa.
Como identificar colaboradores que estão praticando quiet quitting?
Identificar colaboradores que estão praticando “quiet quitting” pode ser um desafio, mas existem sinais sutis que os gestores podem observar para detectar esse comportamento.
Mudança no nível de participação e de proatividade
Um dos indicadores mais claros é a mudança no nível de participação e proatividade. Funcionários que antes eram engajados, participativos e ofereciam sugestões passam a adotar uma postura mais passiva, se limitando a cumprir apenas suas obrigações mínimas.
A ausência de iniciativas, a relutância em assumir novas tarefas e a falta de interesse em contribuir para projetos de equipe são sinais de alerta importantes.
“O quiet quitting se manifesta a partir do momento que você começa a perceber que sua equipe, seus colaboradores, estão fazendo estritamente o que é estabelecido no trabalho, o mínimo que foi solicitado, atendendo o contexto mínimo do que tem que ser realizado”, pontua Lodi.
Qualidade e consistência do trabalho
Outro aspecto a ser observado é a qualidade e a consistência do trabalho realizado. Colaboradores que estão desengajados tendem a apresentar uma queda no desempenho, com uma qualidade de trabalho inconsistente ou abaixo do esperado.
Prazos perdidos, aumento de erros e uma atitude geral de indiferença em relação aos feedbacks são sinais de que o funcionário pode estar praticando “quiet quitting”.
Mudanças no comportamento
Ademais, mudanças no comportamento, como aumento do absenteísmo, frequentes atrasos e uma atitude reservada ou distante, podem indicar que o colaborador está desconectado emocionalmente do ambiente de trabalho.
“É importante ressaltar que defender a qualidade de vida e um ambiente de trabalho saudável é um direito de todos. No entanto, esse comportamento não deveria afetar a responsabilidade pela entrega de compromissos assumidos com sua liderança e equipe”, argumenta a consultora de empresas e coach.
Quais são as estratégias para reengajar colaboradores?
Para reengajar colaboradores que estão praticando “quiet quitting”, é fundamental adotar uma abordagem multifacetada que envolva reconhecimento, comunicação e desenvolvimento profissional.
Ações de liderança
De acordo com a mentora de carreira e de liderança, o engajamento dos colaboradores passa diretamente por ações da liderança, que deve estar conectada e genuinamente interessada em ser parte da solução. “Abrir canal para diálogo e feedback é um bom começo”, aconselha.
Primeiramente, é recomendável criar uma cultura de reconhecimento e valorização. Celebrar as conquistas dos funcionários, tanto grandes quanto pequenas, pode aumentar significativamente a moral e o engajamento.
Programas de reconhecimento, bônus de desempenho e elogios públicos são formas eficazes de mostrar aos colaboradores que seus esforços são apreciados e valorizados pela empresa.
“Quando uma pessoa tem um propósito, ela toma consciência do que precisa fazer hoje, amanhã e depois de amanhã. Sabe que aquilo vai trazer um benefício maior. As atividades passam a acontecer naturalmente, e os resultados passam a ser bem mais sustentáveis”, afirma o especialista em liderança e gestão de carreira.
Desenvolvimento profissional
Além disso, investir no desenvolvimento profissional é uma estratégia crucial para reengajar os funcionários.
Oferecer oportunidades de treinamento, workshops e programas de mentoria pode ajudar os colaboradores a sentirem que estão progredindo em suas carreiras e adquirindo novas habilidades.
A criação de planos de carreira claros e acessíveis, juntamente com a possibilidade de promoções internas, pode motivar os funcionários a se dedicarem mais ao seu trabalho e à empresa.
Comunicação aberta e transparente
Adicionalmente, fomentar uma comunicação aberta e transparente entre gestores e equipe ajuda a resolver problemas rapidamente e a construir um ambiente de trabalho mais colaborativo e motivador.
“Os líderes devem ser treinados para reconhecer e atender às necessidades emocionais dos colaboradores, criando um ambiente de trabalho onde todos se sintam valorizados e motivados a fazer acontecer”, aconselha a fundadora do Instituto Moveleiro.
Promover reuniões regulares de feedback, onde os colaboradores possam expressar suas preocupações e sugestões, é vital para manter um diálogo contínuo e para que os gestores possam tomar medidas proativas na resolução de quaisquer questões emergentes.
“Relembrar acordos prévios ou estabelecer novos acordos é fundamental, assim como pontuar novas expectativas através da clareza da descrição do cargo, papéis e responsabilidades e, principalmente, critérios de avaliação de desempenho”, complementa Santos.
Qual o papel da liderança na prevenção do quiet quitting?
A liderança desempenha um papel fundamental na prevenção do “quiet quitting” ao estabelecer o tom e a cultura do ambiente de trabalho. Líderes eficazes são aqueles que, além de gerenciar tarefas, inspiram e motivam suas equipes.
De acordo com Botelho, os líderes são responsáveis por até 70% da variação nos níveis de engajamento dos colaboradores.
“Em empresas onde os líderes são omissos, o risco de demissão silenciosa é aumentado significativamente. A ausência de feedback, reconhecimento e apoio emocional cria um ambiente de desvalorização e desmotivação. No setor moveleiro, isso se traduz em prazos não cumpridos, aumento de desperdícios e perda de competitividade”, destaca.
“Acredito que quando o líder assume uma liderança humanizada, se torna capaz de enxergar sua equipe de forma mais empática, se apropriando do papel de desenvolver cada indivíduo de modo particular e sentindo satisfação em agir dessa forma”, adiciona Rodrigues.
Líderes acessíveis
Para prevenir o desengajamento silencioso, é essencial que os líderes estejam acessíveis e mantenham uma comunicação aberta e contínua com seus colaboradores.
Demonstrar empatia e compreensão, escutando ativamente as preocupações e sugestões dos funcionários, ajuda a criar um ambiente onde os colaboradores se sentem valorizados e ouvidos.
“Competências relacionadas a uma liderança mais humanizada, tais como empatia, comunicação assertiva, escuta ativa e feedbacks de desenvolvimento (não apenas corretivos e punitivos) são ferramentas que líderes precisam dominar para criar um ambiente de trabalho mais produtivo e com engajamento”, explica a consultora de empresas.
Líderes como exemplos
Além disso, os líderes devem ser exemplos de comportamento positivo e engajado. Ao mostrar paixão e dedicação em suas próprias funções, os gestores podem inspirar seus funcionários a adotar a mesma atitude.
É importante que os líderes estabeleçam metas claras e alcançáveis, forneçam feedback regular e construtivo, e incentivem o desenvolvimento profissional dentro da equipe.
Promover um ambiente de trabalho colaborativo e inclusivo, onde os funcionários se sintam parte integrante do sucesso da empresa, é fundamental para evitar o quiet quitting.
“Reconhecer e abordar a toxicidade no local de trabalho não apenas melhora a qualidade de vida dos funcionários, mas também contribui para o sucesso a longo prazo da empresa”, destaca Santos.
Gestão de pessoas
A liderança que investe tempo e esforço na construção de relacionamentos sólidos com seus colaboradores está mais bem posicionada para detectar sinais de desengajamento e tomar medidas proativas para reverter essa tendência.
“A liderança precisa sair da agenda operacional e se dedicar de forma intencional e estratégica às pessoas. Uma liderança humanizada ainda é o melhor remédio para o quiet quitting”, finaliza Lodi.
