Gestão de pessoas no setor moveleiro: como atrair e reter talentos em um mercado competitivo?

Falar sobre gestão de pessoas no setor moveleiro é falar sobre o futuro das empresas. Assim, não basta investir em máquinas, pois é preciso valorizar quem faz tudo acontecer. Além disso, atrair talentos hoje é tão desafiador quanto mantê-los engajados. E esse tema será um dos destaques do Congresso Nacional Moveleiro, promovido pela Abimóvel, pela Fiep e pela CNI, nos dias 1º e 2 de outubro, em Curitiba. Neste artigo, você vai conhecer caminhos para tornar sua empresa mais atrativa e preparar suas equipes para os próximos desafios. Boa leitura!

O ponto de inflexão da indústria moveleira

Na era da Indústria 4.0, o capital humano qualificado superou o maquinário como o principal diferencial competitivo para o setor moveleiro. A mão de obra se tornou um ativo valioso e, ao mesmo tempo, escasso, elevando a gestão de pessoas de uma função de suporte para o epicentro da estratégia de sobrevivência e crescimento sustentável. 

O setor enfrenta atualmente uma tempestade perfeita: de um lado, a aceleração tecnológica que demanda competências digitais e técnicas inéditas; de outro, uma estrutura industrial frequentemente tradicional, de base familiar e conservadora, que inibe a agilidade necessária para atrair e reter a nova geração de talentos.

A urgência deste cenário é quantificada por dados alarmantes da CNI (Confederação Nacional da Indústria), que, em 2023, indicaram que 81% das indústrias brasileiras enfrentam dificuldades para preencher vagas técnicas e digitais. 

No setor moveleiro, essa realidade é ainda mais acentuada. Em resposta a este desafio crítico, o 12º Congresso Nacional Moveleiro, uma realização do Sistema Fiep (Federação das Indústrias do Estado do Paraná) e da Abimóvel (Associação Brasileira das Indústrias do Mobiliário) com o apoio institucional da Plataforma Setor Moveleiro e do Grupo Conselheiras, emerge não apenas como um evento, mas como um barômetro das preocupações e dos rumos estratégicos da indústria. 

Esta materia utiliza a grade de palestrantes do congresso como um guia para decodificar modelos de sucesso e traduzi-los em estratégias aplicáveis, se aprofundando nas filosofias de gestão de líderes como Luiza Helena Trajano, Caito Maia e Jessica Sandin.

Diagnóstico do déficit de talentos no setor moveleiro

A anatomia da escassez

A crise de talentos no setor moveleiro é multifacetada e transcende o chão de fábrica, se manifestando em todos os níveis da organização.

• Nível operacional (chão de fábrica): a dificuldade não reside apenas em encontrar operadores de máquinas, mas em recrutar profissionais capazes de interagir com sistemas de automação, IoT (Internet das Coisas) e outras tecnologias emergentes. Isso exige uma ressignificação do chão de fábrica, transformando-o de um mero espaço de produção para um ambiente de crescimento e desenvolvimento de carreira, como defende Sandra Fürst, do Instituto Senai de Tecnologia em Madeira e Mobiliário;
• Nível tático (escritório e gestão intermediária): há uma carência crescente de analistas de dados para otimizar a produção, especialistas em marketing digital para navegar no mercado B2B e gestores de processos que compreendam a complexidade da cadeia de valor moveleira na era digital;
• Nível estratégico (varejo, serviços e liderança): o topo da pirâmide também sofre com a falta de líderes com visão de futuro, capazes de guiar a transformação digital, construir culturas organizacionais magnéticas e adaptar-se às novas dinâmicas de mercado.

O acelerador da crise: indústria 4.0 e a inércia setorial

A transformação digital, com suas inovações em automação, inteligência artificial e IoT, não é apenas uma oportunidade, um fator que agrava a crise de talentos. A tecnologia torna obsoletas certas habilidades ao mesmo tempo que cria uma demanda massiva por outras que o setor não está preparado para suprir. 

O especialista Paulo Pacheco aponta que a indústria moveleira tem, historicamente, uma “postura reativa”, sendo uma “seguidora” de tendências em vez de uma precursora. Essa lentidão cultural impacta diretamente a capacidade de antecipar as necessidades de capital humano e de investir proativamente em programas de formação e requalificação.

As barreiras estruturais

Uma análise crítica revela que as estruturas predominantemente familiares e os processos convencionais, característicos de muitas empresas do setor, atuam como barreiras significativas. Embora essas estruturas possam ter méritos em termos de estabilidade e tradição, elas frequentemente resultam em:

• Falta de investimento sistemático em cultura organizacional e em políticas de valorização de pessoas;
• Planos de carreira rígidos, pouco transparentes ou simplesmente inexistentes;
• Resistência à adoção de práticas de gestão mais flexíveis e modernas, como a semana de quatro dias ou modelos híbridos de trabalho, que são altamente valorizados pelos novos talentos.

O debate na Fimma 2025: um chamado à ação coletiva

A gravidade do tema foi evidenciada durante um painel na Fimma 2025, intitulado “Como lidar com a escassez de mão de obra na indústria moveleira?”, mediado por Carlos Bessa, fundador da Plataforma Setor Moveleiro. 

O debate se centrou no paradoxo de uma indústria que investe em tecnologia de ponta, mas luta para atrair o capital humano necessário para operá-la. Bessa diagnosticou o cerne do problema como uma questão de percepção e marca empregadora, afirmando que “a verdade é que a indústria moveleira perdeu parte de seu glamour para as novas gerações. Precisamos de profissionais que não apenas saibam operar uma máquina, mas que entendam de programação, manutenção preditiva e análise de dados”.

O painel, que contou com a participação de líderes como Adeilton Pereira, do Grupo Officina, Diego Munhoz, da Caemmun, e Marcelo Ariotti, da Telasul, reforçou a necessidade de uma mudança de mentalidade. 

A discussão na Fimma 2025 deixou claro que o desafio da mão de obra é, fundamentalmente, um desafio de marketing e reposicionamento da imagem do setor como um todo.

A escassez de talentos, portanto, não é um simples problema de oferta e demanda de mão de obra. É, na verdade, um sintoma de um profundo desalinhamento cultural e estratégico. A indústria não está apenas perdendo profissionais para concorrentes diretos, mas para setores inteiros que oferecem um pacote de valor mais alinhado às expectativas modernas: propósito, reconhecimento, flexibilidade e oportunidades reais de evolução profissional. 

A solução, consequentemente, não pode se limitar à criação de mais cursos técnicos; ela exige uma transformação interna fundamental na cultura e na gestão, tornando o setor moveleiro um lugar onde os talentos desejem ativamente construir suas carreiras.

O pilar fundamental: construindo uma cultura organizacional magnética

A nova moeda do talento: propósito, reconhecimento e pertencimento

A equação para atrair e reter talentos mudou de forma irreversível. Hoje, mais do que salários e benefícios tradicionais, os colaboradores buscam um alinhamento de valores, um senso de propósito em seu trabalho e um ambiente que promova ativamente a qualidade de vida e o sentimento de pertencimento. 

Uma cultura organizacional forte, que valoriza o aprendizado contínuo, o feedback constante e o reconhecimento, tornou-se “inegociável” para a sobrevivência e o sucesso na era digital.

Estudo de caso – O modelo Magazine Luiza: a cultura como estratégia de negócio

A filosofia de Luiza Helena Trajano, palestrante do Congresso Nacional Moveleiro, transformou o Magazine Luiza em um ícone da cultura organizacional no Brasil. A análise de seu modelo revela pilares que podem inspirar a indústria moveleira.

• Foco nas pessoas: a cultura do Magalu é genuinamente centrada na valorização de seus colaboradores. Essa abordagem cria uma forte relação de confiança interna que, por sua vez, se estende aos clientes externos, fortalecendo a marca;
• Rituais de fortalecimento: a empresa utiliza rituais para manter a cultura viva e tangível. Um exemplo notável é o “rito de comunhão” que ocorre às segundas-feiras, onde os colaboradores cantam o Hino Nacional e o hino da empresa, compartilham resultados e celebram conquistas, reforçando os valores e o senso de comunidade;
• Liderança acessível: a postura de acessibilidade e proximidade de Luiza Trajano com toda a rede de colaboradores humaniza a liderança, quebra barreiras hierárquicas e fortalece os laços de lealdade e engajamento;
• Propósito claro: a afirmação de Trajano de que “a marca é a consequência das escolhas” demonstra como um propósito bem definido serve como uma bússola para todas as decisões da empresa, engajando a equipe em torno de um objetivo comum.

Estudo de caso – A autenticidade da Chilli Beans: liderança participativa para a nova geração

Caito Maia, fundador da Chilli Beans e também palestrante no Congresso, oferece um modelo de liderança e cultura igualmente poderoso, mas com uma abordagem distinta.

• Democratização e abertura: sua filosofia é encapsulada na ideia de que “liderar não é ser inatingível”. A Chilli Beans foi construída com base na escuta ativa da equipe, na tomada de decisão conjunta e em um ambiente genuinamente participativo;
• Cultura como DNA da marca: o estilo jovem, irreverente e desprendido da marca não é uma construção de marketing, mas um reflexo direto do modelo de gestão. Essa autenticidade atrai talentos que se identificam com esses valores e repele aqueles que não se encaixam, criando uma equipe coesa e alinhada;
• Engajamento pelo respeito: Caito Maia compreende que a nova geração de profissionais busca respeito e colaboração, rejeitando modelos de hierarquia rígida e comando-controle. O engajamento do time é visto como uma estratégia central para o sucesso do negócio.

A análise desses dois casos revela uma verdade fundamental: a cultura organizacional não é um programa de RH, mas o sistema operacional da empresa. Em ambos os exemplos, a cultura não foi criada artificialmente para reter talentos; ela emergiu como uma expressão autêntica da visão e dos valores de seus líderes. A retenção de talentos é uma consequência natural dessa autenticidade. 

A lição para o setor moveleiro não é copiar os rituais do Magazine Luiza ou a irreverência da Chilli Beans, mas sim que seus líderes precisam definir, e principalmente viver, os valores autênticos de suas próprias empresas. É essa genuinidade que cria um ambiente magnético e sustentável.

A liderança como agente de transformação

A metamorfose do gestor: de supervisor a mentor estratégico

Para que uma cultura forte floresça, a liderança no setor moveleiro precisa passar por uma profunda metamorfose. O modelo tradicional de comando e controle, focado em supervisionar tarefas, deve dar lugar a uma liderança que motiva, respeita e, crucialmente, demonstra aos colaboradores que existem oportunidades reais de carreira e desenvolvimento dentro da indústria. 

O líder moderno precisa adotar uma postura mais próxima e estratégica, se concentrando em desenvolver pessoas, e não apenas em gerenciar a produção. A inspiração fornecida por líderes de vanguarda de outros setores precisa ser traduzida e aplicada de forma pragmática para transformar a realidade das empresas do setor moveleiro.

Estruturas estratégicas para atração, desenvolvimento e retenção

Criando um ecossistema de talentos

Nenhuma empresa, isoladamente, pode resolver a crise de talentos. A solução sustentável reside na criação de um ecossistema robusto que fomente o desenvolvimento de capital humano em nível regional e setorial. Isso envolve a construção de parcerias estratégicas com instituições como Sesi e Senai, prefeituras, sindicatos e escolas técnicas, fortalecendo os vínculos entre as indústrias e as comunidades locais. 

A aproximação com universidades e centros de tecnologia, por meio da criação de laboratórios e projetos de inovação conjuntos, como o programa Inova Talentos, é uma alavanca de transformação crucial para acelerar a aquisição de competências digitais e atrair jovens talentos para o setor.

O poder da retenção: capacitação interna e planos de carreira

A retenção de talentos começa com o investimento nos colaboradores que já fazem parte da organização. Programas de treinamento e capacitação internos são essenciais não apenas para suprir lacunas de habilidades técnicas, mas também para engajar os colaboradores a longo prazo, demonstrando o compromisso da empresa com seu crescimento e reduzindo a dependência do mercado externo.

Paralelamente, a criação de planos de carreira transparentes e flexíveis é fundamental. A nova geração de profissionais valoriza a clareza sobre suas perspectivas de crescimento. Promessas vagas devem ser substituídas por contratos objetivos e caminhos de progressão bem definidos. Dados do relatório Global Talent Trends 2024 indicam que a falta de clareza sobre crescimento e a remuneração estagnada são os principais motivos para a troca de emprego, um fator que as empresas moveleiras não podem ignorar.

Modernizando o RH: lições do setor de tecnologia com Jessica Sandin

A presença de Jessica Sandin, executiva que liderou a área de Recursos Humanos da Netflix no Brasil, no painel sobre “Empreendedorismo Feminino, Diversidade e Inclusão” do Congresso Nacional Moveleiro é um sinal claro da necessidade de o setor adotar práticas de RH mais sofisticadas e disruptivas. A cultura da Netflix, embora oriunda de um setor completamente diferente, oferece princípios poderosos que podem ser adaptados.

• “People Over Process” (Pessoas Acima de Processos): este princípio se baseia em contratar pessoas altamente responsáveis e confiar nelas, dando-lhes liberdade e acesso à informação para tomar decisões, em vez de controlá-las com regras rígidas e burocracia excessiva. Isso representa um contraste marcante com o modelo de gestão tradicional prevalecente em muitas indústrias;
• “Dream Team” (Time dos Sonhos): a filosofia de focar em ter apenas profissionais de alta performance que trabalham excepcionalmente bem juntos, modelando a empresa como um time esportivo profissional, não como uma família. Em um time esportivo, o objetivo é a excelência coletiva, e todos são cobrados por seu desempenho;
• Candor (franqueza radical): a prática de incentivar o feedback aberto, honesto e construtivo em todas as direções é vista como uma ferramenta essencial para o crescimento individual e organizacional;
• Diversidade e inclusão como motores de inovação: a experiência de Sandin e a cultura da Netflix demonstram que equipes diversas, com diferentes origens e perspectivas, são mais criativas e inovadoras. O próprio painel do congresso reforça que este é um tema incontornável para a competitividade futura.

A inclusão de uma palestrante como Jessica Sandin no principal evento do setor moveleiro pode ser interpretada como um ato deliberado de “choque cultural”. Representa o reconhecimento de que as melhores práticas de gestão de pessoas não virão mais de dentro do próprio setor, mas da importação e adaptação de modelos de vanguarda de indústrias que já enfrentam e vencem a “guerra por talentos” em escala global. 

A modernização do RH no setor moveleiro, portanto, não será um processo de evolução gradual, mas sim uma revolução inspirada em princípios radicalmente diferentes, como autonomia, alta performance e diversidade.

O 12º Congresso Nacional Moveleiro como bússola estratégica

A grade do evento como espelho das prioridades setoriais

Uma análise da programação completa do 12º Congresso Nacional Moveleiro revela uma interconexão clara entre os desafios de gestão e as macrotendências tecnológicas e de mercado. 

Painéis sobre transformação digital, aplicações de Inteligência Artificial, os impactos no varejo e tendências econômicas dominam a agenda. Isso reforça a tese de que a gestão de pessoas não é um tema isolado, mas a fundação sobre a qual todas as outras transformações devem ser construídas. Sem o talento certo, a adoção de novas tecnologias e a adaptação a novos modelos de negócio se tornam inviáveis.

Confira a grade completa de palestrantes do Congresso Nacional Moveleiro no site.

Conclusão: roteiro para o futuro da gestão de pessoas no setor moveleiro

A análise dos desafios e das soluções discutidas aponta para um caminho claro, fundamentado em três pilares essenciais para a transformação da gestão de pessoas no setor moveleiro.

• Cultura autêntica: as empresas precisam ir além do discurso. É imperativo que os líderes definam e, acima de tudo, vivam uma cultura organizacional genuína, que alinhe propósito, valores e práticas diárias;
• Liderança servidora: há uma urgência na formação de uma nova geração de gestores. Eles precisam evoluir de supervisores de tarefas para mentores e catalisadores de talento, focados no desenvolvimento de suas equipes;
• RH moderno e estratégico: o departamento de Recursos Humanos deve se reinventar, adotando práticas ágeis, baseadas em dados e focadas em alta performance, diversidade, inclusão e desenvolvimento contínuo.

Para os líderes do setor que desejam iniciar essa jornada de transformação, um roteiro de ações prioritárias pode ser seguido:

• Realizar um diagnóstico cultural: conduzir uma avaliação honesta e profunda da cultura atual da empresa, ouvindo os colaboradores em todos os níveis para identificar os pontos fortes e as barreiras à retenção de talentos;
• Investir em liderança: implementar programas de formação contínua para a gestão, com foco no desenvolvimento de soft skills (comunicação, empatia, feedback) e visão estratégica, buscando parcerias com entidades especializadas no setor;
• Executar projetos-piloto: implementar, em pequena escala, alguns dos princípios mais disruptivos discutidos, como maior autonomia para uma equipe de produção ou um novo modelo de avaliação de desempenho, para testar, aprender e adaptar as práticas à realidade da empresa antes de uma implementação em larga escala.

Em última análise, as empresas do setor moveleiro que hoje tratarem a gestão de pessoas não como um desafio operacional, mas como seu principal investimento estratégico, não estarão apenas sobrevivendo à crise de talentos. Elas estarão construindo uma fundação sólida sobre a qual irão liderar o mercado nas próximas décadas. A competitividade futura será definida, inequivocamente, pela qualidade de suas equipes.